モチベーション戦略講座

今、どんな気持ちですか？

maneken — Fri, 27 Jul 2007 10:28:35 GMT

　セミナーが終わって早１週間、ホッと一息ついている脇坂です。　皆様いかがお過ごしですか？

　セミナーにご参加いただいた皆様、本当にありがとうございました。

　多くの方から「参考になった」と言っていただき嬉しい限りです。

　働く人が、もっともっと活き活きと働けるような環境作りをお手伝いしていきたいという想いも新たに、また私もどんどん新しいことにチャレンジしていこうと思います。そのときは、こちらのブログでもご紹介していきますので、よろしくお願いしますね。

　さて、梅雨も明け元気いっぱいに蝉が鳴いている毎日です。

　一方で、テレビでは先日の中越地震でまだ普段の生活に戻れない方々を映し出しています。

　そんなテレビニュースをじっと見守っていたときのこと、ある作業服姿の男性が映りました。

　その方は、横浜から水道工事のために来られていました。

　文字通り、泥にまみれ地中に潜り作業を進めるのは、本当に大変なことだと思います。

　その方が、「水が出ないのは大変だから、早く水を出して上げたい」とおっしゃったのです。

　その言葉に思わず涙が溢れました。

　仕事だから、というだけでなく、この方は今本当に生活に困っている被災地の方々を思いながら黙々と働いているのだと思うと、福岡から感謝の念を飛ばさずにはいられませんでした。

　ありがとう！あなたのような多くの方々の支えがあって、私たちは生きているんですよね。

　感謝の瞬間は、我が身を振り返る良いチャンスです。

　私は、何を思いながら仕事をしているだろう？

　隣の人は、どんな気持ちで今仕事をしているんだろう？

　皆さんは、今どんな気持ちで働いていますか？

　あなたの隣の方は、どうでしょう？

　そんなことに思いを馳せることから、案外組織のモチベーションアップが始まるかもしれませんよ！

社員が変わる！会社が変わる！新しい組織づくり３つの方法セミナー開催！

maneken — Wed, 04 Jul 2007 07:12:35 GMT

大変ご無沙汰してしまいました。皆様、いかがお過ごしでしょうか？

今回よりこの「モチベーション戦略講座」のBlog担当を引き継ぎます、脇坂と申します。

「戦略講座」と銘打っておりますが、あまり堅苦しく考えず、皆様と楽しく「働くモチベーション」を考える場になれば良いなと考えています。

どうぞ、よろしくお願いいたします。

さて、早速ですが７月のセミナーをご案内いたします。

「新しい組織づくり」をテーマに3社共同主催で様々な視点からお話しさせていただきます。

私自身が、とても画期的なセミナーになる予感がして、ワクワクしているところです。

是非、ご参加のご検討をお願いします。

さぁ、詳細は次の通りです！

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┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃■　あなたの組織、こんな現象が起きていませんか？
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
● 会議では、気がつくといつも自分だけが話している
● おまけに人の話を聞いていない
● 社長が動かないと何も動かない
● なかなか管理者が育たない
● システム化が進まない
● 成熟期で新しいことをはじめるにもアイディアが社内から湧いてこない
● なんか社内の雰囲気が暗い
● ネガティブ思考が強い
● 社員が辞めてしまう。特に優秀なやつほど・・・
● なんとなく元気がない
● コミュニケーションがうまくない

このような悩みは、どの企業でもあることだと思います。

そしてそんな企業から聞く言葉は・・・
「やっているがなかなかうまくいかない」
「どうしたらいいのかわからない」
「そこに時間はかけられない」などなど

ホントにこのままでいいのですか？そしてこのままだと・・・
・成長期、成長業界であれば
→　その波にうまく乗ることが出来ない
・成熟期、成熟業界であれば
→　次の波を起こすことが出来ず衰退期を迎えてしまう

というストーリーになってしまう可能性があります

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃■　なぜ、組織の活性化は、うまくいかないのか？
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

それは、従来の組織活性化の手法（高度成長期だった頃や日本の
風土に合わない成果主義の導入など）の流れで取り組まれている
からです。

時代は大きな転換期を向かえ、働く人たちの価値観やライフスタ
イルが急速に変化をしています。

そしてその中で、組織を活性化させていくためには、新しい視点
からの新しい手法がとてもとても大事になってきます。

現代、そしてこれからの時代の視点に立った３つの手法について、
今回セミナーでみなさんにお伝えします。

このセミナーでは、組織づくりに関して知り尽くした３社が共同
で行います。

３社で行うことで、凝り固まった概念で話すのではなく、いろん
な視点からの内容が聞くことが出来ます。

しかも最新の・・・

これからの組織づくりをお考えの企業様にとっては、大変有益な
セミナーとなっておりますので、ぜひご参加下さい

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃　　　　社員が変わる！会社が変わる！
┃　　　　新しい組織づくり３つの方法セミナー開催！
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃　２００７年７月１９日（木）　１３:００～１７:１５
┃ http://www.web-fukuoka.com/0719.html
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

┗■　セミナー内容
└────────────────────────────
第１部：「モチベーションを見える化する」
１３：００～１４：１５
講師：株式会社マネジメント研究所
業務管理部マネージャー　脇坂直子
http://www.maneken.co.jp

第２部：「成果を出すＥＱを活用した人材マネジメント」
１４：３０～１５：４５
講師：株式会社ヒューマンブレークスルー
代表取締役　志田貴史
http://www.human-breakthrough.jp

第３部：「人づくりのシステム化と自発的モチベーション」
１６：００～１７：１５
講師：株式会社オール・マイ・プレジャー
代表取締役　吉村裕司
http://www.all-my-pleasure.com

┗■　セミナー詳細
└────────────────────────────
□日時：2007年07月19日（木）　13：00～17：15

□場所：都久志会館４０４
福岡市中央区天神4-8-10
□参加費：無料

□申込方法：
● 電話でのお申込み
⇒092-724-6135　株式会社マネジメント研究所：脇坂まで

● ＦＡＸでのお申込み
⇒　http://www.web-fukuoka.com/0719.pdf

● ＷＥＢでのお申込み
⇒　http://www.web-fukuoka.com/0719.html

□参加対象：経営者、幹部、人事担当者

□参加定員：各20企業（1社2名様まで）
※各セミナー終了後、個別相談も受け付けます

┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃■ ┃お問い合せ
┣━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃株式会社マネジメント研究所
┃〒810-0001
┃福岡県福岡市中央区天神4－1－17　博多天神ビル２Ｆ
┃TEL：092-724－6135　FAX：092-724－6225
┃担当：脇坂まで
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

福岡県中小企業振興センター発行・ビジネスサポート11月号に記事が掲載されました

maneken — Fri, 24 Nov 2006 00:11:43 GMT

福岡県中小企業振興センター様が毎月発行されているビジネスサポート11月号に
弊社代表取締役・樋口明廣が書いたモチベーション戦略の記事が掲載されました。

12月号にも連載で掲載されます。

11月号の掲載記事は・・・
テーマ：「大きく変化してきた組織の人材環境！」
１．雇用環境が大きく変化を始めた2005年

２．モチベーションと組織力

３．人に対する理念の変革

12月号に続きます！

2006年11月22日（水）NCB（西日本シティ銀行）経営情報サービス主催・これからのモチベーション戦略セミナー開催！

maneken — Thu, 09 Nov 2006 04:04:24 GMT

主催：株式会社ＮＣＢ経営情報サービス様
┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ■┃経営者のための組織戦略セミナー　開催のご案内
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃　人材流動化・採用難・多様化時代に適応する組織をつくる
┃　　　　　【これからのモチベーション戦略セミナー】
┃　～モチベーションの『見える化』と戦略的人事システム～
┃
┃　２００６年１１月２２日（水）　ＮＣＢ経営情報サービス研修会場にて
┃　　　　第１部：セミナー　１３：３０～１５：３０
┃　　　　第２部：個別相談会（自由参加）　１５：３０～１６：３０
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

さて、２００５年から大手企業の積極採用により、地場企業での採用が大変厳しくなっております。

加えて「期待していた若手社員が退職した」「何が原因かわからない」「社員が活性化しない」というお悩みを多くお聞きします。

もはや『組織戦略の優劣』が企業の収益性や成長性を決定付けるといって過言ではない時代となりました。

本セミナーでは、目に見えない社員のやる気を『見える化』し、モチベーションを基軸にした組織戦略・人事制度の再構築の考え方と手法をお話します。

明日の組織のために何をなすべきか？を考える機会として頂ければ幸いです。

大変お忙しい中とは存じますが、ふるって御参加いただきますようお願い申し上げます。

▼▽▼　次のような企業様のご参考になると確信いたします▼▽▼

●社員の退職を予防したい！
●やる気を引き出す施策を打ちたい！
●人材採用力を強化したい！
●本音を聞き有効な施策を打ちたい！
●賃金総額を管理しつつ、　やる気と成長に繋がる「人事制度」を導入したい！
　

《セミナー内容》

第一部：「モチベーション戦略セミナー」

Ⅰ．大採用難時代、人材流動化時代の到来！
　１．社員の４５％が退職を考えながら働いている！その理由は何か？
　２．会社が押し付けた画一的な人事システムでは、もはや動機付けはできない
　３．モチベーションを基軸にした組織戦略とその効用（採用効果・人材育成効果など）

Ⅱ．モチベーションの『見える化』手法
　１．やる気の“ツボ”を探す、モチベーション・サーベイの内容
　２．モチベーションサーベイを活用した組織改善事例

Ⅲ．モチベーション型人事制度
　　～衛生要因を解消しモチベーションの土台を作る～
　１．コミットメント型成果主義と責任給制度で、『会社と個人の共感点』を作る
　２．複線型人事制度とキャリアチャレンジ制度で社員の『自己選択ニーズ』を満たす

Ⅳ．非賃金モチベーション
　　～動機付け要因のツボを押さえた企画を展開する～
　１．お金をかけずにやる気を引き出す、非賃金モチベーション制度とは？
　２．モチベーション・ドライバーを基軸にした非賃金モチベーションの導入

Ⅴ．モチベーション戦略の導入をトリガーとした、組織変革の進め方
　１．正確な現状把握に立脚した重点課題解決戦略と、社員の巻き込み方、推進ステップ

第ニ部：個別相談会　（自由参加・無料）

　（自由参加）お気軽に、ご相談下さい！！
　 ※ セミナー講師及び専門コンサルタントが、具体的なアドバイスを行います

《　開催要領　》

【開催場所】：ＮＣＢ経営情報サービス研修会場
　　　　　　　　福岡市博多区下川端町２－１
　　　　　　　　（博多リバレイン）博多座・西銀ビル13Ｆ

【定　　員】：先着３０名（１社３名まで）

【参加費用】：無料

【講　　師】：株式会社マネジメント研究所
　　　　　　　　代表取締役　樋口　明廣

【お申込み】：下記より申込み用紙をダウンロードして、ＦＡＸにて
　　　　　　　　　お申込みをお願いいたします。
　　　　　　　　　http://www.maneken.co.jp/ncb061122.pdf　

【お問合せ先】：株式会社ＮＣＢ経営情報サービス（担当：佐藤）
　　　福岡市博多区下川端町２－１
　　　　　　　　　ＴＥＬ:０９２－２８２－２６６２

10月のモチベーションセミナーのご案内

maneken — Fri, 06 Oct 2006 07:17:13 GMT

これからの時代を勝ち抜く
最強組織をつくる６つの法則！

■　組織の事でこんなことを悩んでいませんか？

●「今月で辞めたいんですけど・・・」と、なぜか突然社員が言ってくる

●「あ～はい」と、はっきりしない返事ばかりする社員。
何を考えているか分からない

●部門間の連携やコミュニケーションが悪く非効率的である

●この社員は、まじめに仕事に取り組んでいるけど何となく元気がない

●会議では、気がつくといつも自分だけが話している

そんな悩みを吹っ飛ばし、さらに団塊世代の退職・人材の流動化・若手人口の減少・ニートの増加という時代の中で、最強の組織をつくる６つの法則があります。

その法則は・・・

その１：教育の限界！自社にとって優秀な人材を明確にし、
　　　　ピンポイントでその人材を獲得する採用の最適化戦略

その２：氣づきを与えるOFF- JT。実践力を身に付けるOJT。
　　　　　さらに能力を高める人事異動を戦略的に実行する人材育成

その３：他の環境に左右されない強い意志を持った人材を育成していく
　　　　キャリアマネジメント

その４：バラバラの意識ではなく、社員を同じ方向に導くビジョンマネジメント

その５：自社の組織が劇的に動き出すモチベーション要素（ツボ）を把握し、
　　　　　そのツボを刺激し、継続的な動機付けを行うモチベーションマネジメント

その６：自社にあった、時代にあった、社員の心をつかむ人事制度

１～３で強い人材を育成し、４で社員を同じ方向へ導く。
そして５～６で人材を動かす仕組みを実行する。

これが、これからの時代を勝ち抜く最強組織をつくる６つ法則！

今回は、この５と６の法則・「人材を動かす」ことをテーマに焦点をあてセミナーを開催します

『モチベーションの見える化＋社員を心から動かす人事制度セミナー』開催！

　◇講師：株式会社マネジメント研究所
　　　　　　代表取締役　樋口明廣

　◇日時：2006年10月20日（金）13:00～15:00

　◇場所：博多天神ビル8階
　　　　福岡市中央区天神4-1-17
　　　　
　◇参加費：無料

　◇申込方法：電話092-724-6135業務部：脇坂まで
　　　または、ホームページ：http://maneken.co.jp/Contact/Contact.aspx

　◇参加定員：10企業
　　　※定員になり次第締め切らせて頂きます

　◇お問合せ：092－724－6135
　　　株式会社マネジメント研究所：脇坂まで

※お申込み後、会場までの地図と参加証をお送りいたします

ハーズバーグの動機づけ理論・衛生理論

maneken — Tue, 08 Aug 2006 07:11:16 GMT

ハーズバーグは、人間のモチベーションについて、①不快を回避する欲求と、②精神的に成長し自己実現を求める欲求とは全く異質なもので、両者の欲求は全く別個の要素により充足されるものであるという仮説を立てました。

すなわち、人間は２組の欲求を持っていて、その１つは、「生命の喪失、飢え、痛み、性的欠乏などの回避、その他の一次的動因、およびこれらの基本的動因に付着するようになった無数の学習的恐れ」など、動物的素質からくる人間性、すなわち前述①の欲求であり、もう一つは、「継続的な精神的成長によって自らの潜在能力を現実化しようとする脅迫的人間衝動」と説明される人間性、すなわち前述②の欲求です。
少し難しいですが、このまま続けます。

そして、ハーズバーグは、①の不快回避欲求をいかに充足しても、人間は不満足感が減少するだけで、なんら積極的満足感を増加させることはなく、また、②の自己実現欲求を十分に充足すれば、積極的満足感を増加できるが、たとえ、この欲求を充足できなくても積極的満足感が減少するだけで必ずしも不満足感が増加するわけではないと考えています。

要するに、①の不快回避欲求を充足させる要因は、不満足感の増減にだけ関係し②の自己実現欲求を充足させる要因は、積極的満足感の増減にのみ関係するのであって、①を充足させる要因が②に効果を及ぼしたり、あるいはその逆に②を充足させる要因が①の効果をもたらすことはあり得ないという仮説を設定したのです。

この仮説を実証するために、アメリカのピッツバーグで約２００人の技師と会計士を対象に面接を行い、いかなる場合に仕事について積極的満足感や不満足感を味わうか、換言すれば、いかなる場合に仕事に対しよい職務態度を示し、あるいは悪い職務態度を示すか、を質問した。そのおもなる結論は次に示すとおりでした。

図中の達成・承認・・・など１０項目は、各応答者が話した「客観的」事象の要約を示す一種の略式表記です。各箱の左右のひろがりは、応答者が述べた事象に当該要因があらわれた度数を示し、各箱の上下の幅は、職務態度の変化がよい方向にせよ悪い方向にせよ、持続した期間の長短を示しています。すなわち各箱が右にいくほど当該要因が積極的満足感を招きしやすく、左にいくほど不満足感をもたらしやすことを示し、各箱の上下幅が大きいほど当該要因が積極的満足感（または不満足感）を持続させやすく、上下幅がせまいほど持続させにくい（大体２週間以内）ことを示したものです。

同図を見ると、積極的満足感（職務満足）を招いた要因は、達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進で、そのうち、仕事そのもの、責任、昇進の３要因はまたよい職務態度（仕事に対する意欲や情熱）を持続させる要因でもあります。また、不満足（職務不満）をもたらした要因は、会社の政策と経営、監督技術、給与、対人関係－上役、作業条件の５要因です。

大切なことは、積極的満足感で示された要因は不満足感の要因にはならないという顕著な傾向があることで、図の右半分、すなわち積極的満足感－職務満足を生み出す達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進の５要因は、不満足感－職務不満をもたらす図の左半分にはほとんど無関係であり、逆に、会社の政策と経営、監督技術、給与、対人関係－上役、作業条件の５要因は、不満足感を減少させる要因にはなっても、積極的満足を増加させる要因にはならないのです。積極的満足を生む５要因は、職務をとおして精神的成長ならびに自己実現を可能にする性格をふくみ、真に人間を動機付ける要因となるため、これを「動機付け要因」と呼び、不満足を解消しうる５要因は、真に人間を動機付ける要因にはならないが、職場に発生するもろもろの不快な状況を取りのぞき良好な環境を維持する可能性をもつため「衛生要因」と呼ばれています。

ところで、科学的管理法にしても人間関係論にしても、これまでは衛生要因にばかり注目し、直接職務に関係する肝心の動機付け要因にはさっぱり関心を払わなかった。

現代の管理者は、動機付け要因に注目し、精神的成長ないし自己実現欲求充足の場を与えなければなりません。そのためには、ハーズバーグは、①動機付け要因に意識を向けさせるための従業員と管理者の教育、②職務充実、③技術的陳腐化・従業員間にある低いレベルの職務遂行・経営上の欠陥などに対する治療、が必要であると説いています。

どうですか？
少し難しい話でしたが、一度じっくり考えてみて、ここから社員・部下・そして自分のモチベーション向上を考えてみてはどうでしょうか？

職場環境を変えて生産性向上

maneken — Thu, 03 Aug 2006 09:22:49 GMT

今回は、モチベーションという点だけでなく生産性を上げるという視点でお伝えしたいと思います。

職場環境と言っても色々あると思います。

今回は、職場の「音」について考えてみたいと思います。

弊社の職場では、どちらかと言えば、話し声以外は、シーンとしている職場です。

なにぶん知的作業が多いので、集中力が途切れないようにということで、このような職場になっています。

しかし、私自身は、このシーンとした環境がとても苦痛と感じます。
逆に集中出来ない環境にあります。

なぜかというと、これまでの仕事や勉強をしてきた環境に左右されていると思われます。

学生の頃、勉強するときは音楽を聴きながらやっていましたし、コンサルタントになる前は、レンタルビデオのTSUTAYAで働いていましたので、お店ではいつも音楽が流れている中で仕事をしていました。

また店舗を卒業し、本部に上がったときも本部ではいつもラジオが流れている環境の中で仕事をしていましたので、その環境の方が居心地が良く、集中できます。

おそらく、皆さんもこれまでの経験によって現在の職場環境の良し悪しを無意識のうちに判断しているかも知れませんね。

では、私にとっては音楽が流れている職場の方が集中できるからといって、今の職場に音楽を流すようにすると他の人にとっては集中出来ない環境ができてしまうかも知れません。

そこで、私は、パソコンにイヤホンをつけて、パソコンで音楽を聴きながら仕事をしています。

そうすることで、集中力やリラックスでき生産性が高められるようにしています。

こう言った行動が、逆に悪い仕事の態度と受け止められる環境であれば、気まずくなりますが弊社では全然そのようなことは無い環境ですので、心置きなくこのような対策をとることが出来ます。

みなさんも会社でも、もしシーンとした職場環境で社員の方が集中やリラックスできないような方がいるようであれば、私のようなことも「やっていいよ」ということだけでも伝えてみてはどうでしょうか？

今は、パソコンだけでなくIPODや携帯電話でも音楽を聴くことが出来ますしね。

でもイヤホンは、片方だけつけるようにして下さいね。両方の耳にイヤホンやヘッドフォンをつけると人から話しかけられても気づきませんから。そうなったら、話しかけた人にストレスを与えてしまいますから・・・。

報酬（インセンティブ）によるモチベーションアップのデメリット

maneken — Wed, 02 Aug 2006 14:35:19 GMT

良くモチベーションを上げる時に報酬を与えるということがあります。

仕事でもインナーキャンペーンなのでの特別ボーナスや子供への勉強をさせる時に、がんばったら何かを買ってやるとかいう、つまり、にんじんをぶら下げるというものです。

これは、外発的動機付けと言われるものです。

これでモチベーションを上げる事は出来ます。

しかし、あまりこれを使いすぎると、報酬が無いときはモチベーションが上がらないことが多くなるようです。

子供に対しても、片づけをさせるために「片づけが出来たら、アイスクリーム食べていいからね」とかを連発してしまうと、自発的に片づけをしなくなるという実験結果も報告されています。

では、そうならないためにどうすればよいかということですが・・・。

それは、内発的動機付けが出来るようにすることです。

内発的動機付けとは、文字通り自分自身でその行動に対するメリットを理解して、行動するようになることです。

例えば、あなたが上司であれば、部下に仕事の面白さ、自己成長につながることを理解させる。

あなたが親であれば、先ほどの子供の片付けの場合では、片付けは楽しいものだということを理解させる。

そういったことをしていくことで内発的動機付けが高まり、自発的に行動していくようになるようです。

少し心理学的要素なので難しいのですが、そういったことがあるという知識や理解をもって部下と接してみるだけでも随分と効果は、発揮できるかも知れませんよ。

配置転換でモチベーションアップ

maneken — Tue, 01 Aug 2006 13:34:27 GMT

ある企業さんでの話し。

ある部署のマネージャーを務めていた方が、退職意向を伝えてきました。

理由を聞くと、今の部署の仕事に飽きたということでした。

この方は、マネージャーであるのですが、スペシャリストでもありました。

その部署での仕事は天下一品の仕事をされることもあって、辞めて欲しくないというのが企業さんの心情です。

実は、このマネージャーさん。今は、その部署で活き活きと仕事をしています。

辞めたいと言っていた人が、なぜでしょうか？？？？？

それは、今の仕事に飽きたということが退職の理由でした。

そこで、このマネージャーさんと今後何がしたいのかを聞きました。

すると、そのことが明確になったのですが、今の会社にはそのような仕事はありません。困りました・・・。

しかし、よく考えるとその仕事を会社で行うことが、会社にとってもメリットになる仕事でした。

そこで思い切って、その仕事、事業をその会社で始めることにしました。（今すぐではないが、半年後に・・・）

いわゆる、戦略に人がついてくるのではなく、人に戦略がついてくる形になりました。

するとどうでしょうか？

このマネージャーは、まず自分の部署内で自分の後継者育成（マネージャー育成）に力を入れだし、早く自分が次の事業をやれるように、目の色を変えて頑張りだしたんです。

それもものすごい勢いで・・・。

どうでしょうか？

配置転換というか、この場合は、戦略まで至った話ですが、このように配置転換でモチベーションも上げることが出来ます。

一度、みなさんも検討されてみてはどうでしょうか？

テレアポ時にモチベーションを上げる方法

maneken — Mon, 31 Jul 2006 13:32:35 GMT

テレアポ・・・。

新規のお客様の開拓において電話でアポイントをとること。

このテレアポをやる仕事をしている方、その業務がある組織の方へ

テレアポは、かなりしんどいですよね。

だって、まだ会ったことも無い人に電話をかけ、商品をPRをしたり、アポイントをとったりしないといけないですよね。

大抵の場合は、断られたり、嫌がられたりする場合が多く、モチベーションが上げられるどころか、モチベーションがドンドン下がってしまうケースが多いかと思います。

そういった場合が続くと、だんだんと電話するのが嫌になってきて、でも電話はかけないといけないと葛藤からなんとかノルマの件数の電話をかけるという作業になってしまい、本来の目的（商品を買ってもらうとかアポイントをとる）を見失ってしまいます。

私自身、テレアポは苦手で、嫌なものです。

しかし、ふと気づいたんですよね。これって気持ち次第だということが・・・。

私自身、そうならないようにするために、ノルマを電話をかける件数としてしまうと上記のパターンに陥ってしまうので、まずリストを眺めて、このリストのここからここまでの間で１件アポイントを獲得しようという目標を立てます。

これは、本来の目的を見失わないようにするためとテレアポのモチベーションを上げるためです。

なぜ、モチベーションが上がるかというと、リストを見てこれ全部電話をかけると思うとうんざりしてきますが、この中から１件だけアポイントが取れれば、と思うだけでも気がふっと軽くなります。

こうすれば、断られても良いや。まだリストがある。

断られたところは、ニーズやウォンツがないから、今後テレアポする必要がなくなるな。断ってくれてありがとうございます。

という気持ちに持っていくことが出来ます。

そして、そのリストから目標の１件のアポイントが獲得出来れば、達成感を味わうことができモチベーションも上がっていきます。

そういった気持ちの持ち方で、モチベーションをコントロールしています。

どうですか？１度やってみてはどうでしょうか？

顧客感動満足（CIS）経営でモチベーションアップ

maneken — Thu, 27 Jul 2006 02:30:44 GMT

みなさん、CISでご存知ですか？

CSという言葉は、ご存知だと思います。
CS=Customer Satisfaction : 顧客満足ですね。
お客様の満足してもらうこと。つまり不満を与えないこと。

では、CISとは？
CIS=Customer Impressive Satisfaction:顧客感動満足のことです。
満足の上を行く、期待を超えたものを提供し得られる感動のことです。

言うまでも無く、お客様に感動して頂けると嬉しいものです。
またもっと頑張ろう！という気になります。

それを考えると常にお客様のからの声が上がってくる仕組みを考えておくことで、そういったお客様に感動して頂いているという実感を味わう機会が増え、組織全体のモチベーションを高めることが出来ます。

では、どうやってお客様の感動を把握するかというと・・・

普通に考えると難しいですよね。感動を見える形にするって。人の感情ですから。
「よくお客様に感動をしてもらおう！」という想いを社員に伝えて、行動させようとしますが、なかなかそれが行動に結びつかなかったり、長く続かなかったりします。

その原因は、感動は形に表せないからです。

要は、感動してもらっているどうかがわからないので、達成度も達成感も味わうことも出来ないからなかなか浸透しなかったり、長く続かなかったりするわけです。

しかし、それを把握する方法があります。感動を「見える化」するという方法です。

簡単なやり方としては、お客様にアンケートにご記入頂く事です。
ここまでは、普通のCSを把握するアンケートと同じですが、問題は質問に対する回答項目です。

例えば、アンケートでこのような質問と回答を書く。

Q．営業マンの御社のことを理解しようとする姿勢は、いかがですか？

Ａ．５点・・・感動　４点・・・満足　３点・・・ふつう　２点・・・もう一歩　１点・・・まだまだ

という形にすることによって感動を数値化することが出来ます。

あと、良くアンケートは、本当の事を書いてくれないという意見がありますが、４点が満足で５点に感動という言葉が書いてあると、その４点と５点の心理的GAPは大きく、本当に感動していないと５点はつけにくいものです。

よって、アンケートの正確性も高まります。

そういった中で、１つでも感動をお客様につけてもらうと大変うれしいものです。

そのアンケートの結果を担当者だけでなく、会社全体で評価しあったりすると、お客様からも評価され、会社からも評価されとどんどんモチベーションが上がって行きます。

このお客様の声をもらうという手法は、お客様とじかに接している社員だったらその感動を味わうことが出来ますが、お客様とじかに接していない社員の方（工場のラインの方や経理のパソコン入力のみをする方など）には、それが出来ないのではないかという意見を良く頂きます。

その点は、解消できます。
それは、視点を変えるということです。
工場のラインの方であれば、次の工程を行う方がお客様という視点でアンケート記入してもらえば良いということです。

そうすることで、社内の感動を見える化していくことにも繋がります。

お客様からの感動、社員からの感動を見える化し、モチベーションが高まる感動経営をしてみては、いかがでしょうか？

2006年8月21日（月）人材の定着率を高める人事制度ノウハウ公開セミナー開催！

maneken — Wed, 26 Jul 2006 08:22:48 GMT

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ■ ■┃８月のセミナーのご案内
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃　　　　　　　　　　　　　　　　　　～　人材の定着率を高める　～
┃ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事制度ノウハウ公開セミナー
┃ 　　　　　　　　　　2006年8月21日（月）　13:30～15:00　アクロス福岡５０１にて
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
期待していた社員から辞表を提出された時・・・・

◆悩んでいる時（辞めると決める前）に、話をしてくれたら何とかしてあげることも出来たのに～
◆１０年もかけて育ててきたのに・・・今から会社の中核になってくれると思ったのに・・・
◆こいつの事、こんなに考えているのに、何でわかってくれないのか！
◆なんで本音を言わずに辞めていくんだ！話をしてくれたら何とかするのに・・・
◆教えて力がついたら、辞めていくんだよな～

と悔しい・悲しい・腹立たしい思いをしたことはありませんか？
実は、私自身も社員が辞めていき、何度も同じような辛い思いをしてきました。またクライアント様でも同様の辛い思いをされ、それを痛感してまいりました。そういった経験があったことでこの解決方法を導くことが出来ました。

実は、これを解決する方法は、大きく分けて２つあります。
それは・・・ズバリ言います！。

１つ目は、組織を活性化させるモチベーション戦略を実施すること！
２つ目は、心のコミュニケーションが出来る人事制度を導入することです！
この心のコミュニケーションが出来る人事制度は、制度自体よりも作りこむプロセス・運用のプロセスに秘訣があります！

今回、同じような悩みをもたれている経営者・人事担当者の方に、２つ目の解決方法をセミナーにて公開いたします。このセミナーは、理論だけではなく、自分の会社での辛い思い、これまで１２０社ほどの人事制度を構築してきた実体験があったことでお伝えできるノウハウだと思います。ぜひご参加下さい。

　◇講師：株式会社マネジメント研究所
　　　　　　代表取締役　樋口明廣

　◇日時：２００６年８月２１日（月）１３:３０～１５:００

　◇場所：アクロス福岡５０１
　　　　福岡市中央区天神１－１－１
　　　　http://www.acros.or.jp/access/access.html

　◇参加費：無料

　◇申込方法：電話092-724-6135業務部：脇坂まで
　または、ホームページ：http://www.maneken.co.jp/Contact/Contact.aspx

　◇参加定員：１０企業
　　　※定員になり次第締め切らせて頂きます

　◇お問合せ：０９２－７２４－６１３５
　　　株式会社マネジメント研究所：脇坂まで

目的をもった行動でモチベーションアップ

maneken — Tue, 25 Jul 2006 01:18:21 GMT

みなさんは、良くセミナーに行ったり、本を読んだりしていますか？

私も良くセミナーに参加したり、本を読んだり（今月の目標は２０冊）します。

しかし、以前の私は、セミナーや本を読むことに対して、「何か面白そうだな」という思いで行動していました。

このような行動をしていた時に氣づいたことは、セミナーや本からの氣づきや満足感はセミナーの講師やその内容、本の著者やその内容だけに左右されてしまっていたということです。

要は、すばらしい講師や著者、もしくは自分にあった講師や著者によって私自身が得る氣づきや満足感が左右されていたとことです。

しかし、そうなると、せっかくセミナーに参加しても、本を読んでも「あんまりたいしたことないな」と満足感が得られず、逆にモチベーションも下がってしまう場合が多く発生します。これでは、時間とお金の無駄です。

また自分にとって、実は大きな氣づきを得ることが出来たのにそれを逃している可能性もあったと思います。これは、幸せな人生になるための機会損失です。

では、そんな反省点から、今どのようにしているか？というと

セミナーが始まる前や本を読む前に、セミナーのテーマや本の目次を見て、自分自身がセミナーに参加する目的（何を得て帰るのか）、本を読む目的（何を得たいのか）を決めてから行動するようにしました。

するとどうでしょう？

ほとんどのセミナーや本で氣づきや満足感が得られるようになり、自分自身のモチベーションアップにも大きく繋がりました。

人間目的を持てば、無意識的にもその目的を達成するような行動をするようです。

セミナーであれば、そうそう集中力が続くものではありません。しかし目的を持っていると目的を達成してくれる場面になると、集中力が高まって、しっかりそこだけは、理解するようになります。

本でも同じです。全体を満遍なく読むのではなく、目的を達成できる箇所を深く読んでいくようになります。

この目的を持つということは、当たり前のようですが、なかなか出来ていないことが多いようです。

自分自身も反省することが多々あります・・・。

みなさんも一度、試してみてはどうでしょうか？

報告・連絡・相談（ホウレンソウ）強化でモチベーションアップ

maneken — Fri, 21 Jul 2006 04:39:56 GMT

報告・連絡・相談。

よく言われるホウレンソウによりモチベーションアップの方法をお伝えします。

今回は、報告の点、とくに日報に絞ってお話します。

そのその日報の提出は、何のためにするのでしょうか？

正直言って提出する側としては、日報を書くのがめんどくさいとか、義務的な作業だとかいう意見を良く聞きますし、私自身もそのように思うことは、多々あります。

また日報を受ける側についてですが、大量に日報を送られてきても見る気がしない。見る時間が無い。見てるけど活用できていないという意見も良く聞きます。

これでは、やっている意味がなくなりますよね。

では、日報は、なぜ提出するのか？

提出する側にとっては、自分の仕事をしっかりと報告しないと上司からの適正な評価や信頼が得られない。だから報告するのだという意識を持ってもらってはいかがでしょうか？

報告を受ける側にとっては、その日報をちゃんと読んでいるよという合図を送ってあげるだけでも良いと思います。

そうすることによって、部下は、もっともっとたくさんの情報を伝えてくるようになるでしょう。

そして、上司は、適切な評価がますますしやすくなってきて、評価を受けた側も納得や信頼が得られ、いい組織になっていくのではないでしょうか？

いかがでしたでしょうか？報告・連絡・相談の強化からモチベーションを上げる方法。

一度やってみてはいかがでしょうか？

ヒーロー（トップランナー）作りでモチベーションアップ

maneken — Wed, 19 Jul 2006 13:13:33 GMT

僕がコンサルティングをする時に、よくヒーロー作りということをやります。

そのヒーロー作りとは？

例えば、会社の売上を上げるということであれば、会社全体の売上を上げるのではなく、ある特定の人（営業マン）に絞って、その方に色々アドバイスをすることで、まずその人の売上を上げます。

そうすることによって、その人がトップランナー（ヒーロー）になり、それにつられて、他の人の売上も上がって行きます。結果的に会社全体の売上が上がるということです。

つられて他の人の売上が上がる理由は、トップランナーとなった人にライバル心が芽生え、がむしゃらにがんばる人や、トップランナーの人がどうやって売上を上げたのかを探って、それを真似て売上を上げていくからです。

マラソンを考えて見てください。トップランナーの選手のペースが速い時は、その２番手、３番手もペースが速くなり、結果的に１位だけでなく、３位までが大会新記録や世界新記録というケースは良くありますよね。もちろん逆もありますね。トップランナーのペースが低ければ、全体の記録も悪くなる傾向にあります。

そのマラソンでいうトップランナーを会社で作るのが、このヒーロー作りです。
これは、全体の売上を上げようとしたときに、全体に手をつけるより、ヒーロー作りをした方が、効率も結果も良くなること場合が多いので、この手法を使います。
本当は、教えたくなかったんですが・・・。でも教えちゃいます。

もう一つ重要なことを教えます。
ヒーローを誰にするか？ということがとても大事です。
例えば、選定基準として、
・売上を上げやすい人
・売上が上がることで他の人に影響を与える人
・会社の収益に大きく貢献することができる人

が上げられます。

この点に注意して実行してみては、どうでしょうか？

この手法はモチベーションを上げるということを意識しなくても、結果的に組織全体のモチベーションも上がっていることでしょう！

そうすることで、さらに次の業績につながるという良いスパイラルが組織の中に出来上がります。

ぜひ、１度ヒーロー作りをやってみてはどうでしょうか？

これからのモチベーション戦略セミナー開催実績一覧

maneken — Tue, 18 Jul 2006 11:31:17 GMT

今年に入ってからのモチベーションや採用に関するセミナーの一覧

2006年7月24日（月）　13：00～15：00　アクロス福岡601にて
　最初で最後の採用ノウハウ公開セミナー

2006年7月18日（火）　13：00～15：00　アクロス福岡503にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年7月10日（月）　13：00～15：00　アクロス福岡501にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年6月15日（火）　14：00～16：00　福岡国際会議場403にて
　なるほど、こうすれば良かった！優秀な人材を獲得するＷＥＢ戦略セミナー

2006年6月13日（火）　13：00～14：30　熊本市民会館　第5会議室
　優秀な人材を獲得する採用最適化セミナー

2006年6月13日（火）　15：00～16：30　熊本市民会館　第5会議室
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年6月12日（月）　13：30～15：00　都久志会館602にて
　優秀な人材を獲得する採用最適化セミナー

2006年5月23日（火）　13：00～15：30　都久志会館102にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年5月15日（月）　13：30～15：00　都久志会館403にて
　優秀な人材を獲得する採用最適化セミナー

2006年4月14日（金）　13：00～15：30　都久志会館602にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年3月30日（木）　13：00～15：00　都久志会館602にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

2006年3月10日（金）　13：00～15：00　都久志会館603にて
　これからのモチベーション戦略セミナー

カエル運動でモチベーション・生産性向上

maneken — Wed, 12 Jul 2006 05:03:52 GMT

残業を良くしている方、良くしている組織には、とっておきな手法です。

その名もカエル運動！

みなさんこんな経験したこと無いですか？

普段は、なかなか仕事が進まないく、なんとなく残業が多くなっている。
しかし、夜、デートや合コン、友達との約束、家族との約束などが入っていると仕事が早く片付いてしまうことってないですか？

なぜでしょうか？仕事量は、いつもと変わらないのに・・・

･･････・・・・・・・・・・・・・・・・・

それは、夜予定があることで、仕事をいつまでの終わらせるという目標が明確になっている

そして、終わった後の楽しみが待っているという点でモチベーションが上がって、仕事が早く片付いてしまうというモチベーションを高め、生産性を上げるという効果を表した事例とも言えます。

これを利用して、朝礼でみんなの前で「今日は、○○時には帰ります！」という宣言をして日々仕事に取り組むというカエル運動があります。

すごく単純なことですが、これが実はものすごい効果を発揮するんですよ。

みんなの前で宣言したことで、自分自身の潜在的な意識にもモチベーションがかかるし、良くある付き合い残業（みんなが残っているから、上司が残っているから帰りにくいというもの）が無くなるという効果があります。

すっきりとして気持ちで帰ることもでき、無駄な残業をしなくて良いので会社の生産性も上がり、通常より早く帰ることにより、余暇の時間を持つことでリラックス効果も発揮し、また次の日にはすっきりとして状態で仕事に望めるので、また生産性も上がるというものです。

本当に単純なものですが、効果が大きく現れるものですので、一度実践してみてはどうでしょうか？

モチベーション戦略セミナーDVDのご案内

maneken — Mon, 10 Jul 2006 06:44:51 GMT

好評だったセミナーを、もっとたくさんの方にもにもぜひ見て頂きたいと
思い、収録ＤＶＤのご案内をさせて頂きます。

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃ ■ ■┃セミナー収録ＤＶＤのご案内
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃　これまで７３名の方が受講して、８９％の方が「参考になった」と
┃ 　言って頂いた「これからのモチベーション戦略セミナー」を収録
┃ 　したＤＶＤを５，０００円にて提供いたします。
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
　◇収録セミナー内容
　　『戦略的にやる気に満ちた組織をつくる
　　　　これからのモチベーション戦略セミナー』

　　　1）採用環境の大変化
　　　2）なぜ、モチベーション戦略か？
　　　3）モチベーション戦略の5つの領域
　　　4）人事理念の変革と組織戦略
　　　5）モチベーションを『見える化』する
　　　6）モチベーション改善のケーススタディ
　　　7）個人のモチベーション
　　　8）マネージャーのモチベーション力強化
　　　9）チーム間コミュニケーションによるモチベーション
　　10）イベント・制度によるモチベーション
　　11）人事制度によるモチベーション
　　12）新陳代謝最適化
　　13）モチベーションの成功と定着　4つのポイント

　　講師：株式会社マネジメント研究所
　　　　　　代表取締役　樋口明廣

　　収録時間：９０分
　
　◇送付物
　　ＤＶＤ１枚
　　セミナー資料（２９ページ）

　◇販売価格
　　５，０００円

　◇お支払い方法
　　代引きにてお願いします。
　　※代引き手数料、送料は弊社が負担します。

　◇お申込み
　　　こちらよりお申込み下さい　⇒　http://www.maneken.co.jp/consulting/motivation.html

　◇お問い合わせ
　　　株式会社マネジメント研究所　092-724-6235　業務部：脇坂まで

大河ドラマから学ぶモチベーション

maneken — Thu, 06 Jul 2006 14:59:10 GMT

先月くらい、ＮＨＫ大河ドラマ「功名が辻」（戦国武将・山内一豊とその妻・千代の話）を見ていたところ、戦が始まるので、兵を増やすために、家来を山内家では増やしていた。

その家来を増やしたときに山内一豊の一番の家来・吉兵衛（武田鉄矢）が新しく召抱えた家来や女中に対して、山内家の歴史や山内家の旗印の由縁を武勇伝として熱く熱く語って聞かせていました。

それを聞いた家来や女中たちは、目を輝かせながら、「うんうん」とうなづきながらその武勇伝や旗印の由縁を聞いていた。

これって、今でいう新入社員教育と同じなんですよね。

それも旗印や山内家の歴史などを語ることは、会社で言う経営理念を語ることと同じですよね。

それを熱く熱く語る。聞いている方は、どんどんその話に引き込まれ、そして共感していく。モチベーションもあがっていく。

こういったことは、戦国時代でも行っていたことなので、今でも変わらないものだと思います。

社員のモチベーションを上げるには、まずこの経営理念を想いだけでなく、その背景、経営者の人生、生き方なども踏まえて、熱く熱く、なんどもなんども語ることが、まず最初の取り組みであるということを改めてこのドラマをみて実感しましたね。

みなさんの会社でも経営者であれば、経営理念などをもう一度、熱く熱く語ってみてはどうでしょうか？

みなさんが管理者であるならば、経営者にその点をじっくり聞いてみてはどうでしょうか？

マーケティングから学ぶモチベーション

maneken — Wed, 05 Jul 2006 14:56:28 GMT

マーケティングを考えるときにニーズとウォンツということを考えます。
聞いたことはある方は、多いと思います。

ものを売るときにニーズ（必要性）、すなわち買わなくてはいけない、しなくてはいけない商品であるかどうかを考えます。
もしそうでなければ、ニーズを高めるためのアクションやプロモーションを行うことを考えます。

次にウォンツ（欲求）ですが、その商品が欲しい、やってみたいと思われる商品かどうかを考えます。
もしそうでなければ、ウォンツを高めるためのアクションやプロモーションを行うことを考えます。

このニーズとウォンツの両方が高まったときに、ものは爆発的に売れる商品になるというマーケティングの基本的な考えです。

ニーズとウォンツどちらか片方が高まっただけでは、爆発的な商品にはなりにくいものです。
ニーズやウォンツのどちらかが、著しく高まっている場合は、別でしょうが・・・。

？？？これからのモチベーション戦略講座なのに、なぜマーケティングの話をしているか？という疑問をお持ちだと思います。

そうですよね。

実は、このマーケティングの考え方とモチベーションのかけ方は、同じことなのです。

お分かりになりましたか？

このニーズとウォンツの考え方は、人間の心理に基づいて考えられたものです。
モチベーションも人間の心理のよるものです。

だから同じ考え方が出来るというのが、私の考えです。

みなさんも振り返ってみて下さい。

上司から与えられた仕事。つまらない仕事です。２日間で仕上げないといけません。

でもなかなか仕事が進まないという経験をしたことがないでしょうか？

この時に、心理を考えると上司からの命令だし、２日間で仕上げないといけないというニーズは高まっています。

しかし、つまらない仕事であるためにウォンツが高まっていない。

要するに、ニーズは高まっているがウォンツが高まっていない状態が出来ているから仕事が進まないというわけです。

このような場合、もし仕事を与える上司ならば、ウォンツを高めるような仕事の与え方をしないといけません。
例えば、この仕事をやることによって、その人自身の成長につながるということをしっかり伝える。とかこの仕事をしてくれると自分自身がどれほど助かるかなどをしっかり伝えるなど・・・。

もし自分が仕事を受ける側であれば、ウォンツを高めるようなことを考えてみるという方法があります。
自分は、この仕事をこなすことでどんな成長ができるのか？上司のどんな助けになるのか？などいろいろあると思いますが、自分なりに納得がいくことを考えれば良いということです。

どうでしょうか？これでマーケティング手法とモチベーション向上手法が同じであることに納得いただけましたでしょうか？

納得して頂いた方は、一度考えて実践してみて下さい。

リッツカールトンホテルから学ぶモチベーション

maneken — Tue, 04 Jul 2006 14:59:39 GMT

あの一流ホテルであるリッツカールトンホテルは、みなさんご存知ですよね。

クレドという信条や理念というものを社員１人１人が心から理解をし、それに基づいて自主的に行動しているすばらしいホテルです。

そのすばらしいホテルで行われているファイブスター制度というものがあるようです。

これは、優秀なスタッフ（クレドに基づいて行動した人）を３ヶ月に１度、上司から５人が選ばれるという制度です。

選ばれた社員は、ファイブスター社員と呼ばれ、胸に５つ星のマークをつけることが出来ます。

ファイブスター社員は、社員の模範であるという誇りを持って仕事をするようになります。

またそれだけでなく、他の社員がお客様に「彼は、ファイブスター社員ですから、なんでもお申し付け下さい」と紹介するそうです。

紹介されたファイブスター社員は、そんな紹介をされるとより一層モチベーションが高まり、仕事をするようになっているようです。

このリッツカールトンのファイブスター制度から学べることは、一般的な企業は、評価を社内の人間にだけ公表する場合がほとんどですが、外部の方、お客様にもアピールすることで社員のモチベーションをより一層上げることが出来るということですね。

そういえば、私のクライアントの１つである美容室で、アシスタントが初めてのお客様にスタイリスト（カットなどをするメイン担当者）を紹介するときに、「本日お客様を担当させて頂きますのは、トップスタイリストの○○です」という紹介をしている。

これは、先ほどのリッツカールトンホテルの場合と同じような効果を発揮している。またお客様にも信頼感や安心感を与えるという効果も発揮している。

このように社内的評価を外部にもアピールしていくことは、どんな業界・業態でも簡単に出来るかも知れませんね。

営業の場面でも、お客さんの前で上司から「○○は、わが社でも優秀な人材でして・・・」などと言われるとうれしいものです。

ぜひ、みなさんの会社でも考えてみてはどうでしょうか？

誰から評価されるとモチベーションが上がる？

maneken — Mon, 03 Jul 2006 13:54:09 GMT

モチベーションを上げる要因として評価というものがああります。

上司からの評価によって、モチベーションが上がるというものです。

その為に組織では、表彰制度や人事評価によるフィードバックを強化する方法をとります。

今回は、その評価制度についてではなく、それより一歩先を行った評価方法について述べたいと思います。

上司からの評価をもらうとうれしいものです。良い評価も悪い評価も僕自身は、うれしくモチベーションが上がります。

しかし、ちょっと待って下さい。

評価というのは、上司からだけでしょうか？

いや、そうではなくて、社員にとって誰からの評価が一番うれしいのでしょうか？

それは、人それぞれだと思いますが、一通りその誰というものをピックアップして見ましょう！

まずは、あなた自身がこの人から評価されるとうれしいと思うひとを思い浮かべて下さい。

ちょっと考えてください。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

考えてみましたか？

だれでしたか？

やっぱり上司？

社長？専務？常務？部下？

いやお客様？取引先？

奥さん？だんなさん？お子さん？お父さん？お母さん？

彼氏？彼女？友達？

上げるときりがありませんね。

しかし、この中でも家族からの評価によってモチベーションが高まる人が多いようです

家族というのは、一番自分の理解者であるはずなのに、自分がしている仕事をなかなか理解してもらえないものです。

夜遅くまで仕事をしたり、休日出勤になったり、思うように給与が上がらなかったりしても、その理由をなかなか理解してもらえない。本当に悲しいものです。一番理解して欲しいのに・・・。

しかし、その家族に自分の仕事を認められると、その反動もあってか、ものすごくうれしい気持ちになり、モチベーションが飛躍的に高まります

家に帰って、「お疲れ様！今日もよくがんばったね」と奥さんに・・・

家を出るときに「お父さん、今日も仕事がんばってね」と子供に言われる・・・。

こう言った光景にモチベーションが高まる人は、少なくないと思います。

そう思いません？

では、そのモチベーション要素を組織としてどう活かすか？　ですが

評価をするときに、上司はその人に対して直接評価をすることは大事ですが、それだけでなく、家族に手紙を書いてみてはどうしょうか？

会社の表彰式に家族を招いてはどうでしょうか？
表彰される人にとっては、家族から「よくがんばったね。と自分の事のように喜んでくれるでしょう」
表彰されなかった人にとっては、家族から「なんしてるの？次は必ず表彰されないといけないよ！」とはっぱをかけてくれるかも知れません。

人事制度の評価・給与制度の評価を家族にもしっかり伝えてみてはどうでしょうか？
家族から「こうなれば、給与もあがるのね。だったらこの分（このスキルアップをするために）で協力するよ！」
など言ってくれるかもしれません。

子供を社内に呼んで、パパを仕事を見せてあげるようなこともしても良いかも知れません。

どうでしょうか？

家族を巻き込んだ評価をしてみてはどうしょうか？

感謝カードで組織活性化を！

maneken — Thu, 22 Jun 2006 00:23:52 GMT

感謝カードで組織活性化を！

組織を活性化したいという気持ちが強いけど、結構難しく、時間もかかし、効果が出ないかも知れないから、「なかなか行動に移せない」っていうのが現状ではないでしょうか？

そこで、みなさん感謝カードをいうのをご存知でしょうか？
感謝カードというのは、明日からでも実践に使え、比較的簡単に組織を活性化できる一つの方法です。

内容は下記の通りです。
１．「ありがとう」と書いたカードを複数作ります。大きさは名刺サイズでもそれ以上でも結構です。
２．それを社員に各１０枚ずつくらい配ります。
３．そして社員にこう伝えてください。「もし、仕事をしていて仕事を手伝ってくれたり、
　　声かけをしてくれたりして自分が助かった。ありがとう」という気持ちがでたら、その人にこの
　　感謝カードを渡してください」と
４．そのカードの獲得枚数を競っていくゲーム感覚のものです
５．１ヶ月でも１週間でも良いので、その感謝カードの各自の獲得枚数をチェックします。
６．獲得枚数が一番多かった人へ報酬を与えます。
※ここでの報酬は、金銭的に限ったものでなく、休日が１日もらえるとか、掃除をしなくて良い（全員で掃除をする組織であれば）とか、自分の好きなスキルアップの研修に参加できるなどでも結構だと思います。

この活動を続けていくと、組織内で普段はなかなか言えなかったり、うまく表現できなかった感謝心が徐々に高まり、組織の雰囲気が良くなります。協力体制も強化されていきます。

また、みんなからの感謝が一番多い人がその報酬をもらえるという仕組みなので、その報酬をもらった人に対する不満なども発生しません。むしろ納得感が生まれ、報酬が休日であったとしても「この忙しいときに休んで・・・」という言葉ではなく、「ゆっくり休んでね」というみんなからの声が上がるようになります。

ぜひ、一度実践してみてはいかがでしょうか？

これからのモチベーション戦略セミナー開催しました

maneken — Tue, 20 Jun 2006 04:03:30 GMT

昨日、これからのモチベーション戦略セミナーを福岡の天神で行いました。

今年の３月から開催しているこのセミナーも６回目になりました。
毎回、多くの方にご参加いただきましてありがとうございます。

これまでのセミナーのテーマは同じですが、実際にクライアントさんでの成果の事例を踏まえてお伝えしております。

次回開催予定は、まだ未定ですが、もしお時間があればご参加下さい。

【セミナーの内容】
戦略的にやる気に満ちた組織をつくる・これからのモチベーション戦略セミナー

1.採用環境の大変化
2.なぜ、モチベーション戦略か？
3.モチベーション戦略の5つの領域
4.人事理念の変革と組織戦略
5.モチベーションを『見える化』する
6.モチベーション改善のケーススタディ
7.個人のモチベーション
8.マネージャーのモチベーション力強化
9.チーム間コミュニケーションによるモチベーション
10.イベント・制度によるモチベーション
11.人事制度によるモチベーション
12.新陳代謝最適化
13.モチベーションの成功と定着　4つのポイント

セミナーの内容を収録したDVDを今後提供予定にしております。

その時は、またブログでご紹介いたします。

モチベーションの１つの要素【リスクのある仕事をする】

maneken — Fri, 16 Jun 2006 03:50:15 GMT

こんにちは。マネ研の吉村裕司です。

本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

昭和の天才喜劇役者「藤山寛美」をご存じですか？
破天荒な人生ながら「芸」に対する思いは誰よりも強く、多くのお客様に愛された人。
現在女優で活躍する「藤山直美」は彼の娘さんです。

さて、この娘の直美さん、父寛美さんから忘れられない言葉をもらったそうです。

「人生にはな、殺したいほど憎い奴が３人はでてくる。
けど、この人達がおまえを成長させてくれると思え。
人を成長させるのは誉めてくれる人じゃないぞ」と。

かなり過激な言葉ですが、この中にモチベーション向上の１つの要素が発見できる言葉ですね。

仕事にはよく、マンネリ化という言葉を耳にします。
ミスもなく、うまく仕事をこなすようになっていくと緊張感もなくなりマンネリ化してしまうというやつです。

ミス無く仕事もうまくこなしているのですが、仕事をやり終えても達成感や感動を味わうことがありません。
このような仕事になるとやはりモチベーションは上がりません。

人間は、多少リスクがあっても高い目標やさらに上の仕事に取り組むことでモチベーションを上げることが出来ます。

しかし重要なのは、いきなり高い目標ではなく、今の仕事の少し上のレベルの仕事に取り掛かるということです。
出来るというイメージがないとモチベーションは上がりませんので、この出来るというイメージが持てる範囲での高い目標や仕事をする、もしくは与えることが重要になってきます。

そして、その仕事を達成したときにさらにモチベーションを上げることが出来ます。

どうでしたでしょうか？

上記の藤山寛美さんの言葉・・・。
言い換えると
「マンネリという仕事をするのではなく、リスクがある仕事をしなさいと」
という意味にもとらえることができると思います。

子供、弟子に対して自分自身でモチベーションを上げる為の方法を教えているように感じます。

では、本日の「これからのモチベーション戦略講座」を終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

新入社員の動機づけの為に

maneken — Wed, 14 Jun 2006 13:54:48 GMT

こんにちは、マネジメント研究所の吉村です。

みなさんの会社に今年入った新入社員のモチベーションはいかがでしょうか？

先日、私が担当しているクライアントさんでの新入社員の状態を聞いてきました。

私：「今年の新入社員の状態はどうですか？」

クライアント：「早速担当を任せたんですが、この前、立て続けに失敗
をしてお客様に迷惑をかけたので、叱って今は、何も
仕事を与えていないんですよ～」

という話が出てきました。

どうでしょうか？みなさんの会社では・・・

そもそも新入社員というのは、社会人経験がなく、会社に入ってきたもののいろんな不安を抱えています。

このような状態の中でモチベーションを上げようとして「将来どんな風になりたい？」と夢を描いてもらったり、「よし!これはお前に任せよう！」などと仕事を任せたりしてもうまくいかない場合があります。

特に上記のクライアントさんで起こった状態であれば、難しいと思います。

逆に、せっかく入社してくれたのに退職してしまうかも知れません。

では、どうすれば良いかということですが・・・

その続きは、組織活性化プロジェクトの会員限定レポートに掲載しています。

会員になっていない方は、いますぐ登録して見て下さい。
http://www.maneken.jp

登録は、無料。名前とメールアドレスのみです

http://www.maneken.jp

最強組織をつくる３つの法則

maneken — Mon, 22 May 2006 07:21:48 GMT

最強組織をつくる３つの鉄則

鉄則１：ビジョン・目標に向けた高いモチベーションを創造する

１）ワクワクするようなビジョンを策定する
ⅰ）ビジョン・理念が存在し、末端まで伝わっていること
　　・会社は、なんの為に存在しているのか？
　　・会社は、どの方向に向かって進んでいるのか？
　　・会社の中で自分はどんな社員でどんな貢献ができるのか？

　を明確にし、理解してもらう必要があります。
　リッツカールトンホテルのクレドなどが有名な手法であります。

　ⅱ）組織のビジョンと個のビジョンの一致させる
　　会社のゴールと社員個人の方向性を一致させることが必要です。

　　やはり「会社の為に！」だけではなかなか人は動きません。
　　会社の方向性に向かって行動していくことは、社員にとってもメリットが
　　あることだということ一緒に考え、理解してもらう。

　　そのためには、まず社員がなぜ、この会社に入ったのか？

　　どんな夢を描いているのか？今どんな悩みをもっているのか？

　　などをしっかり把握しておく必要があります。


２）鮮明なゴールイメージをもつ
ⅰ）いつまでにどういった状態にするのか明確にする
　　ビジョンというのは、将来の夢であったり、抽象的な場合が多くあります。

　　そのような場合は、「いつまでにどういう状態にするのか？」を明確にする必要があります。

　　それをしないとゴールがないマラソンをするようなもので、どこまで走っていいのかわからない
　　のであれば、走る前から走る気を失ってしまいます。

ⅱ）組織と個、両方としっかりと立てる。半年後には自分はどうなっていたいか？
　　会社のゴールだけでなく、会社と社員の方向性を一致させたので、社員個人のゴールも明確に
　　しておく必要があります。

３）意思決定への参画
ⅰ）物事を決定する、判断するときには、いかに社員を参画させるか？
　　トップダウンでななく、何かしら社員の意見や関わりを持たせる。
　　会議という場である必要もありません。
　　雑談の中でも、「会社の方向性をこのように考えているんだけど、君はどう思う？」など普段から
　　そのような会話をしておくことによって、自分も経営の意思決定に関わっているという気持ちに
　　なり、おしつけられ感が解消されます。


４）達成感の反復
ⅰ）やる気になるには「自分の可能性を信じる力」が重要。成功体験が人を育てる。
　　まずは、単に社員に仕事を与えるのではなく、確実に成果が上がる仕事を与えることも必要です。
　　また、少しでも成果が上がれば、そのことに対して心から感謝することが大切です。

　　そうすることで上司から感謝される、人の役に立っているという実感することは、社員にとって何にも
　　増して努力を続ける意欲のもとになります。

　　そのような成功体験を経験させるということが必要になります。

ⅱ）目標に向かって確実に１歩１歩進んでいることが認識できる。
　　目標も細かくし、進捗をこまめに追っていくことで小さな達成感や成功体験を積むことが出来ます。

　　重要なのは、成功体験は、大きさではなく量ということです。
　　小さくてもたくさんの成功体験を繰り返し味わっていくことです。

ⅲ）すげーの法則。「すげー！」と言った数に比例して人は成長する。
　　社員自身が成果を出したときに「自分はすげー！」と声に出していうこと。
　　そして仲間や上司もその社員に対して「すげー！」ということを声にだしていうこと。

　　その「すげー！」の数が自身や成功体験となり、その社員はもっともっと頑張っていこうという気持ち
　　になります。

　　ここまでが、「最強組織をつくる３つの鉄則」の１つになります。
　　長くなりましたが、ここまでこのブログを読んで頂いてありがとうございます。

　　ここまで、読まれたあなたは、それだけ組織の活性化に興味をお持ちであるとおもいます。

　　このレポートの続きは、「組織活性化プロジェクト参加者限定レポート」にて掲載しています。

　　組織活性化プロジェクトのサイトは　⇒　　http://www.maneken.jp/

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頑張れない時は、どんな時か？

maneken — Tue, 09 May 2006 13:19:29 GMT

こんにちは。マネ研の吉村裕司です。

本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

今日のテーマも引き続き、「頑張れる時、頑張れない時」です。

前回、このテーマで宿題を出してみました。

そこで２人の方にコメントを頂きました。

ちょっと紹介しますね。

■ゆばさんからのコメント---------------------------------------------

頑張れる時
はじめまして！
ゆばと申します。

そうですね。自分ががんばれるときは、人に感謝されたときですかね。
人に喜ばれるとまたがんばろうという気になりますよ。

■エイトさんからのコメント-------------------------------------------

頑張れる時頑張れない時
いつもモチベーション講座を楽しみにしているエイトと申します。

私もゆばさんの言われることに同感ですね。　　
誰かに喜んでもらえると『もっと頑張ろう！』と思えますよね。

それから私の場合はコミュニケーションがうまく行っていることと、小さな事でもいいので達成感を定期的に感じられると、継続的に頑張れます。

何でも話し合って喜び合える環境も大事だと思います

---------------------------------------------------------------------

ゆばさん、エイトさんありがとうございました。

ここでのやる気が出るときのポイントは、３つありましたね。

１．人から感謝される（評価される。認められる）

２．コミュニケーションがうまく行っている時

３．達成感を味わえた時

この３つは、モチベーションを高める為の重要な要素ですね。

それでは、私から頑張れない時はどんな時か考えてみました。

◎何のためにやるのかわからないと頑張れない。
　自分のため？　会社のため？

◎どこまでやればいいのかわからないと頑張れない。

◎何をやればいいのかわからないと頑張れない。

◎いつまでにやればいいのかわからないと頑張れない。

◎納期間近にならないと頑張らない。

◎できる！というイメージが持てないと頑張れない。

◎誉められないと頑張れない。

◎時には叱られないと継続して頑張れない。

◎いつまでも同じレベルでは頑張れない。

◎人から押しつけられたことは頑張れない。

みなさんの会社では、どうでしょうか？

上記を一つのチェックリストとして自分の会社などでチェックしてみてはどうでしょうか？

これが分かれば、それが出来ていないところを解消するだけでもモチベーションを上げることは出来ます。

上記の項目に対して、どのようにして解消していくのかは、また次回以降にご説明したいと思います。

まずは、みなさん、自分の会社や自分自身の中でチェックして現状把握を一度してみて下さい。

チェックした結果などは、コメントに書き込んでもらいたいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座は、終了とさせて頂きます。

ご静聴？ありがとうございました。

頑張れる時と頑張れない時

maneken — Mon, 17 Apr 2006 03:52:29 GMT

こんにちは！マネ研の吉村です。

本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

今日のテーマは、「頑張れる時、頑張れない時」です。

モチベーション講座らしいテーマですね。

みなさん、どんな方でも頑張れる時と頑張れない時にあると思います。

でも、大抵の人は、なぜ頑張れないのか？なぜ頑張れたのか？を考える人は、なかなかいないのではないでしょうか？

せっかくなので、考えて見ましょう！

これが分かれば、モチベーションを上げるひとつの方法が見つかったことになりますよね。

では、少し考えて見てください

･･････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・・

・・・・・・・・・・・・・・考えてみましたか？

何も考えずに、このまま読み続けるのは、駄目ですよ。

この部分は、大変重要ですので、いきなりですが、次回までの宿題としたいと思います。

もし考えてみた方は、コメントなどで投稿してくれるとうれしいです。

では、一旦、本日のモチベーション戦略講座は、終了とさせて頂きます。

ご静聴？ありがとうございました。

組織活性化プロジェクトの登録・解除・登録内容編集

maneken — Fri, 14 Apr 2006 15:16:19 GMT

モチベーションに対するたくさんの気づきを得ることができる

モチベーションコンサルティング（無料）をメール上行っています。

また、登録者には、今後予定している組織活性化・モチベーションの秘策をまとめた

会員サイト（本当は、教えたくないコンサルティングノウハウを公開）

の閲覧が出来ます。

ご希望の方は、E-mailアドレスを入力して下さい。

登録後、確認メールを送りますので、それに従って本登録をお願いします。

登録解除、登録内容の変更もこちらから

■ 組織活性化プロジェクトへの登録・解除
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これからのモチベーション戦略セミナー開催しました

maneken — Fri, 14 Apr 2006 13:51:43 GMT

ちょっと今日は、ご報告。

本日、福岡の天神にある都久志会館にて「これからのモチベーション戦略セミナー」を開催しました。

講師は、私ではなく弊社の代表取締役社長である樋口が務めました。私は、司会という脇役でした。

この「これからのモチベーション戦略セミナー」は、先月の３月から開催しており、今回が３回目。

いずれも予定定員数やそれ以上のお申し込みを頂いたことに大変感謝するとともに

モチベーションというものが組織の大きな課題であるということをすごく実感しました。

セミナーの内容は、

1．大採用難時代の到来
2．モチベーション戦略の必要性
3．モチベーションをマーケティングする
4．福岡の社会人300人に聞いたモチベーション
5．ケーススタディ
6．モチベーション戦略の5つの領域
7．人事理念の変革と組織戦略
8．採用最適化
9．新陳代謝最適化
10．モチベーションとイノベーションの最適化
11．組織規模別のポイント
12．モチベーションの成功と定着　4つのポイント
13．組織変革の勧め方

を色々な資料を使ってご説明しました

終了後のセミナーアンケートでは、たくさんの気づきや８割以上の方より大変参考になったという意見を頂いて大変うれしかったです。

ご参加して頂いた方、ありがとうございました。遠方から来ていただいた方も。

次回のセミナーは、未定ですが、決定次第、ブログやメールでお知らせいたします。

参加してみたいという方は、モチベーションの秘訣に登録しておいてくださいね




■ モチベーションの秘訣・解除

ご登録になりたいE-mailアドレスを入力し、ご希望の項目ボタンをお押し下さい。

既に登録されている方には、もちろんお知らせしますね。

また福岡までは遠いという方には、セミナーのDVDを提供していきたいと考えておりますので

それは、しばらくお待ち下さい。

マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法④

maneken — Fri, 14 Apr 2006 13:37:04 GMT

では、本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

前回は、マズローの欲求段階説の第４の欲求を利用したモチベーションアップ方法をご説明したと思います。

本日は、第５の欲求を利用したモチベーションアップ方法を考えてみたいと思います。

ここで、復習をしておきましょう。

第５の欲求は・・・自己実現の欲求

でしたよね。自己実現の欲求というのは、達成、自律、自由といった自己を確立したいという欲求と、自己が向上したい、自分が潜在的にもっている能力や希望を実現させたいという欲求ですよね。

この第５の欲求を持った人へどんなアプローチをすれば、モチベーションアップにつながるか？

少し考えて見て下さい

･････････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・

･･････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・・

･･････・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・考えてみましたか？

この第５の欲求を持っている人は、まわりに関係なく自分が正しいとおもうことをやりたいといった欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、「のれんわけのような独立支援制度やＦＣ展開制度」、「ＣＤＰのようなキャリア・ディベロプメント・プログラム」という取り組みをすることでモチベーションを上げることが出来ます。

これが、第５の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

これまで、マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップの一例をご紹介してきました。

あくまでも、これはマズローの理論を理解してもらうためにお話しした内容になります。

実践面の話しは、また別の機会にお話ししたいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座を終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法③

maneken — Thu, 13 Apr 2006 01:01:13 GMT

では、本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

前回は、マズローの欲求段階説の第３の欲求を利用したモチベーションアップ方法をご説明したと思います。

本日は、第４の欲求を利用したモチベーションアップ方法を考えてみたいと思います。

ここで、復習をしておきましょう。

第４の欲求は・・・自尊の欲求

でしたよね。自尊の欲求というのは、他人から尊敬を受けたいという欲求と、自分が他人より優れていると認識したい欲求ですよね。

この第４の欲求を持った人へどんなアプローチをすれば、モチベーションアップにつながるか？

少し考えて見て下さい

･････････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・

･･････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・・

･･････・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・考えてみましたか？

この第４の欲求を持っている人は、「自分は優れているんだ！」「みんなより一歩先に行きたい！」「それを認めて欲しい」といった欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、「表彰制度の導入したり」、「責任・権限を明確して、人に責任・権限を与える」という取り組みをすることでモチベーションを上げることが出来ます。

もっと簡単に実行しようとすれば、自分を認めてもらいたい欲求なので、その人ががんばってやっている仕事を褒めてあげることや今与えている仕事、これから任せる仕事をなぜその人に任せているのかをしっかり説明することでも同様の効果を得られると思います。

これが、第４の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

おそらく、第３の欲求同様この第４の欲求を持った人はかなりいると思います。

いたら即考えて、実践してみてはどうでしょうか？

実践した結果や実践してよかったことがあったら、コメントに記載してくれるとうれしく思います。

では、本日の講座はこれまでにして、次回は第５の欲求を持った人に対してのモチベーションのかけかたのご説明をしていきたいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座を終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法②

maneken — Wed, 12 Apr 2006 11:21:38 GMT

では、本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

前回は、マズローの欲求段階説の第２の欲求を利用したモチベーションアップ方法をご説明したと思います。

本日は、第３の欲求を利用したモチベーションアップ方法を考えてみたいと思います。

ここで、復習をしておきましょう。

第３の欲求は・・・社会的欲求

でしたよね。社会的な欲求というのは、社会の和に入りたいという欲求ですよね。この第３の欲求を持った人へどんなアプローチをすれば、モチベーションアップにつながるか？

少し考えて見て下さい

･････････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・

･･････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・・

･･････・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・考えてみましたか？

この第３の欲求を持っている人は、社会の和、すなわち他人と関わりたい、集団に属したい、仲良くしたいという愛情・連帯の欲求を持った人です。

そういう人たちには、組織としては、コミュニケーションを活性化することで、モチベーションを上げることが出来ます。

コミュニケーションなので、どんな形でも結構です。酒を一緒に行って話をするノミニケーションでも良いし、朝少しみんなで話す時間をとるとか、上司と部下で個人面談をするなど色々コミュニケーションをとる方法は、あると思います。

これが、第３の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

おそらく、この欲求を持った人はかなりいると思います。

いたら即考えて、実践してみてはどうでしょうか？

実践した結果や実践してよかったことがあったら、コメントに記載してくれるとうれしく思います。

では、本日の講座はこれまでにして、次回は第４の欲求を持った人に対してのモチベーションのかけかたのご説明をしていきたいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座を終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法①

maneken — Tue, 11 Apr 2006 14:25:01 GMT

では、本日のモチベーション戦略講座を始めたいと思います。

よろしくお願い致します。

昨日、モチベーションの基礎知識としてマズローの欲求段階説をご説明したと思います。

みなさん、しっかり理解出来ていますでしょうか？

ここで、復習をしておきましょう。

マズローの欲求段階説とは、

第１の欲求は・・・生理的欲求

第２の欲求は・・・安全の欲求

第３の欲求は・・・社会的欲求

第４の欲求は・・・自尊の欲求

第５の欲求は・・・自己実現の欲求

の５つの欲求からなり低い欲求が満たさせることにより高い欲求が生じてきて、すでに満足した欲求は、もはや動機づけにはならない、なりにくいということでしたよね。

では、本日の講座では、この５段階の欲求にあわせたモチベーションのかけ方をご紹介します。

第１の欲求は、生きるための欲求でしたので、この日本で、しかも組織で働く人たちにとっては、既にこの欲求は満たされている場合がほとんどなので、ここでは割愛します。

続いて第２の欲求である安全の欲求を持った人へどんなアプローチをすれば、モチベーションアップにつながるか？

少し考えて見て下さい

･････････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・

･･････････････････････････････・・・・・・・・・・・・・・・・・

･･････・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・考えてみましたか？

この第２の欲求を持っている人は、安全な生活がしたい、安定した生活がしたいという欲求を持った人です。

別の言い方をすれば、安定した生活が送れるだけの給与や自分の体を維持する為の休日などを欲している人達だと言えます。

そういう人たちには、組織としては、給与制度の改善（がんばれば給料が増える）や福利厚生（がんばれば休日が増える）などの制度を見直して、モチベーションを上げることが出来ます。

もちろん制度を変えることではなく、そういった制度自体を理解していない社員の方が多いように感じます。よってそういった制度をしっかり教えていくことでもモチベーションをかけることが出来るかも知れません。

これが、第２の欲求を持った人たちに対するモチベーションをかける方法の一例です。

どうですか？みなさんの周りにそういう人がいますでしょうか？

いたら即実践してみてはどうでしょうか？（制度の見直しではなく、安定した生活を送る為には、このようにしたら良いんだよというようなコミュニケーションをしてみては？という意味です。制度の見直しは、即実践でなく慎重に行いましょう！）

本日の講座はこれまでにして、次回は第３の欲求を持った人に対してのモチベーションのかけかたのご説明をしていきたいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座を終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

マズローの欲求段階説

maneken — Mon, 10 Apr 2006 23:50:29 GMT

本日は、まず実践的なモチベーションの内容に入る前に、しっかりとモチベーションに関する基礎知識を習得したいと思います。

モチベーションに関する最も代表的な理論の中でマズローが提唱した欲求段階説という理論があります。

マズローは、人間の要求を５つに分類して、低い欲求が満たさせると、より高い欲求が生じてくると唱えました。

その５つの欲求とは・・・

第１の欲求は・・・生理的欲求

第２の欲求は・・・安全の欲求

第３の欲求は・・・社会的欲求

第４の欲求は・・・自尊の欲求

第５の欲求は・・・自己実現の欲求

※第１の欲求が一番低い欲求で、第５が一番高い欲求という見方をします。

それぞれの欲求をもう少し詳しく見てみましょう！

【生理的欲求とは・・・】
身体を維持するための基本的欲求であり、食べ物、水、空気、睡眠、休息など。つまり生きていく為の最低限の欲求です。

【安全の欲求とは・・・】
安全や安定した状態を求め、危険から自己を守りたいという欲求です。

【社会的欲求とは・・・】
集団や社会に所属して、そこで愛情を受けたいという社会的な欲求です。

【自尊の欲求とは・・・】
名声、地位、賞賛、承認といった他人からの尊敬を受けたいという欲求と、自分が他人より優れていると認識したいという欲求です。

【自己実現の欲求とは・・・】
達成、自律、自由といった自己を確立したいという欲求と、自己が向上したい、自分が潜在的にもっている能力や希望を実現させたいという欲求です。

ここで重要なのは、人間はこの５つの欲求のなかで、低い欲求が満たさせることにより高い欲求が生じてきて、すでに満足した欲求は、もはや動機づけにはならないという点です。

例えば、社会的欲求は生理的欲求と安全の欲求が満たされた人にとっては、行動をするための動機づけになりますが、自尊の欲求や自己実現の欲求を求める人にとっては、動機づけの要因にはなりにくいということです。

ただし、自己実現の欲求だけは他の４つの欲求とは違い、満たさせることがありません。一定の満足感が得られても、さらに高い欲求が生じてくるからです。

というのがマズローの欲求段階説になります。

この欲求段階説に基づけば、ほとんどの人は、第３の欲求と第４の欲求を行ったりきたりしているようです。

その中で経営者などは、第５の自己実現の欲求を満たすために行動をしていることになります。

しかし、現代ではそうですが終戦直後の日本では、生きるために第１の生理的欲求や第２の安全の欲求が大きく働いたのではないかと思います。

このマズローの欲求段階説に沿って自分自身は、どの段階にいるのか？周りにいる人たちはどの段階にいるのか考えて見てはいかがでしょうか？

どの段階にいるのか？どの段階が一番強い欲求を持っているのかがわかった場合、その人へのモチベーションのかけ方などがわかってきます。それについては、また別の機会にお話したいと思います。

まずは、しっかりとマズローの欲求段階説を理解してくださいね。

これから話していく実践的なモチベーションでもちょくちょく出てくるかも知れませんので。

では、本日のモチベーション戦略講座は、これで終了いたします。

ご静聴？ありがとうございました。

モチベーションとは？

maneken — Sun, 09 Apr 2006 12:26:38 GMT

モチベーションという言葉は、昔から使われている言葉ですが、最近、いろんな場所で耳にするようになりました。

例えば・・・

勉強のモチベーション
就職活動のモチベーション
スポーツのモチベーション
家族へのモチベーション
そして仕事のモチベーション

など、様々な場所で使われているようです。

このモチベーションという言葉ですが、みなさんはどのように理解していますでしょうか？

少し考えて見て下さい。

･･････････････････・・・・・・・・・・

・・・・・・・・・考えてみましたか？

おそらくほとんどの方が、モチベーションの意味は、やる気と思ったのではないでしょうか？

確かにやる気というのは、正解だと思いますが、やる気という言葉だけでは５０％の意味でしか表現されていないように感じます。

それは、例えば「モチベーションを上げて仕事をする」と言った場合、「やる気を出して仕事をする」という意味になってしまいますが、本当にそれでいいのでしょうか？

･･･････････････・・・・・・・・・・・・・・・

仕事をするには、必ず目的があります。仕事の場合は、特に組織の目的が大きなウエイトを占めるでしょう。

仕事は、ただ単にやる気を出してテンションを高くしてやればいいということではなく、正しい方向（すなわち仕事の目的）に向かって行動を起こしていかないといけません。

とすれば、モチベーションというのは、正しい方向に向かって行動を起こすようにすることだと私は思っています。

部下に対するモチベーションをかけるというのは、単に部下にやる気を出させるということではなく、部下が正しい方向（仕事の目的）に向かって行動を起こすようにしてあげることだと思います。

これは、仕事という面だけでなく、冒頭に上げた勉強や就職活動、家族に対してのモチベーションにも同様の事が言えると思います。

最近、若い人はやる気がないとか。モチベーションが上がらないとか。若い人本人も言っています。

しかし、それはモチベーションが上がらないのではなく、それ以前に自分自身の目的（やりたいこと、こうなりたい）が見つかっていない、漠然としている、わからないといった状態の人が多いと思います。そんな目的がない中でモチベーションを上げることはそもそも不可能なのです。

だから、そのような人たちには、モチベーションを上げようという前に、その人たちがやりたい、こうなりたいと言った目的を見つけるような手助けをしてあげないといけません。もちろん最終的には、その人たち本人が、それを見つけてもらわないといけませんが・・・。

といった状態で、モチベーションということが広く使われるようになっていますが、その言葉の意味を履き違えているように最近感じています。

みなさんには、このモチベーションという意味をもう一度しっかり見直して欲しいと思います。

では、本日のモチベーション戦略講座は、終了したいと思います。

ご静聴？ありがとうございました。

当社の個人情報保護方針

maneken — Sat, 01 Apr 2006 08:03:18 GMT

｜当社の個人情報保護方針

当社は、お客様との信頼関係を守るためお客様の個人情報保護の重要性を認識し、以下の方針に基づき、当社の役員および従業員が一体となって、お客様の個人情報の適切な保護を行います。

１．法令等の遵守
当社は、個人情報の保護に関する法律及びその関連法令等を遵守し、個人情報の保護に努めます。

２．個人情報の取得・利用・提供
当社は、業務上必要な範囲内で、公正かつ適正に個人情報の取得・利用・提供を行います。

３．個人情報の安全管理
当社は、個人情報への不正アクセス、個人情報の紛失・破壊・改ざん・漏洩等を防止するため適切な安全管理措置を講じます。

４．社内体制の継続的な見直し・改善
当社は、個人情報保護のための社内体制を整備し、その継続的な見直し・改善に努めます。

（１）お客様の個人情報の利用目的

①当社のコンサルティングサービスや商品の提供及びアフターサービスのため
②各種セミナー・経営情報の提供・営業活動などマーケティング活動のため
③上記に付帯するサービスを提供するため

（２）お客様の個人情報の外部委託

利用目的の達成に必要とする範囲において、外部委託先に対してお客様の個人情報を預託する場合は、秘密保持契約書等必要な契約を締結し、適切な管理・監督を行います。

（３）お客様の個人情報の共同利用

当社は顧客企業とのコンサルティング契約に際し、提携企業との３者契約を締結し、共同利用することがございます。その利用目的は上記の通りですが、都度個別にご説明申し上げます。

（３）お客様の個人情報の第三者提供

次の場合を除き、お客様の個人情報の第三者提供は致しません。
①お客様の事前の同意に基づく場合
②法令に基づき当社が必要と判断した場合

2005/3/1
株式会社マネジメント研究所
代表取締役　樋口　明廣

【個人情報についてのお問合せ窓口】
お客様からの個人情報に関するお問合せ窓口を下記のとおり設置しております。
株式会社マネジメント研究所　業務管理部　　ＴＥＬ：０９２－７２４－６１３５
受付時間　午前１０時～午後４時　月～金曜日（土日・祝日は休ませていただきます）

株式会社マネジメント研究所のご紹介

maneken — Mon, 11 Jul 2005 06:49:21 GMT

株式会社マネジメント研究所は、福岡に本社をおく経営コンサルタント会社です。

経営コンサルティングとＩＳＯ・プライバシーマーク取得支援で１０００プロジェクトにのぼる支援実績があります。

確かなロジックと実績で改善成果をお約束します。

株式会社マネジメント研究所の公式サイトは　⇒　http://www.maneken.co.jp　です。

こちらをご確認下さい。

モチベーション 戦略講座

今、どんな気持ちですか？

社員が変わる！会社が変わる！新しい組織づくり３つの方法セミナー開催！

福岡県中小企業振興センター発行・ビジネスサポート11月号に記事が掲載されました

2006年11月22日（水）NCB（西日本シティ銀行）経営情報サービス主催・これからのモチベーション戦略セミナー開催！

10月の モチベーション セミナーのご案内

ハーズバーグの動機づけ理論・衛生理論

職場環境を変えて生産性向上

報酬（インセンティブ）によるモチベーションアップのデメリット

配置転換でモチベーションアップ

テレアポ時にモチベーションを上げる方法

顧客感動満足（CIS）経営でモチベーションアップ

2006年8月21日（月）人材の定着率を高める人事制度ノウハウ公開セミナー開催！

目的をもった行動でモチベーションアップ

報告・連絡・相談（ホウレンソウ）強化でモチベーションアップ

ヒーロー（トップランナー）作りでモチベーションアップ

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カエル運動でモチベーション・生産性向上

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誰から評価されるとモチベーションが上がる？

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モチベーションの１つの要素【リスクのある仕事をする】

新入社員の動機づけの為に

最強組織をつくる３つの法則

頑張れない時は、どんな時か？

頑張れる時と頑張れない時

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マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法④

マズローの欲求段階説を使ったモチベーションアップ方法③

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